Bu ayki sayımızda, performans yönetiminin genel değerlendirmesini bir İK profesyoneli perspektifinden ele almak üzere deneyimli İK yöneticisi Ersin Altun'u ağırlıyoruz. Ersin Bey, görüşlerini ve önerilerini paylaşarak sektöre kattığı değer için kendisine teşekkür ediyoruz.
ICAGLAR: Performans yönetimi neden başarısız oluyor?
EALTUN: Kuruluşlarda performans yönetimi birden fazla nedenden dolayı başarısız olabilir. Şirketlerin neden süreçte başarısız olduğunun önemli listesi aşağıdadır:
- Tek Tip Yaklaşım: Tüm organizasyonlara uyan bir formül yoktur. Her organizasyonun birden fazla dinamiği vardır (yaş, kültür, öğrenme kapasitesi ve bölüm, vb.) ve bireysel performans değerlendirmesi için öncelik bu dinamiklere bağlanmalı ve buna göre hazırlanmalıdır.
- Geleneksel Sistemler Cezalandırıcı Olarak Algılanabilir: Bazı şirketlerde puanlama sistemi veya yetkinlik doğrulama mevcuttur ve bu da şirketin ne kadar olgunlaştığına bağlı olarak ceza olarak algılanabilir. Bu algı nedeniyle sistemin başarısız olması mümkündür.
- Yıllık/Yarı Yıllık Değerlendirmeler Yetersiz: Bireysel performans değerlendirmesi çoğunlukla yılda bir veya altı ayda bir yapılır. Günümüzün dinamik iş ortamında bu yeterli değildir. Sürekli geri bildirim ve düzenli değerlendirmeler bireysel etkinliğe yardımcı olabilir.
- Yönetici Subjektifliği ve Önyargıları: Ne yazık ki bazı organizasyonlarda bu durum ayrımcılık unsuru oluşturabilir; bu nedenle tam ve doğru değerlendirme verileri performans değerlendirmesinde yardımcı olabilir.
- Yukarıdan Aşağı Yaklaşım: Sadece çalışanın değerlendirilmesi yerine 360 derece değerlendirme ve çok yönlü geri bildirim alma, yönetsel önyargıları azaltabilir.
- Güncelliğini Yitirmiş Metrikler: İş ve bölüm gereksinimleri sürekli değiştiği için metrikler de aynı şekilde ayarlanmalıdır. Bunlar, organizasyonel hedeflerle uyumlu güncel ve ilgili performans göstergeleridir ve iş operasyonlarına ve değişen koşullara göre iyi yönetilmelidir.
- Yöneticilerin Yetersiz Eğitimi: Değerlendiriciler, adil ve etkili geri bildirim sağlama konusunda yeterince donanımlı değildir.
- Bireysel ve Ekip Hedefleri Arasındaki Uyumsuzluk: Düzgün hizalanmadığında, performans değerlendirmeleri ekip başarıları yerine yalnızca bireysel çabaları yansıtabilir.
ICAGLAR: Başarılı bir performans döngüsü için neleri dikkate almalıyız?
EALTUN: Her organizasyonun kendi hikayesi vardır ve bireysel performans yönetimi organizasyona, kültüre, sektöre ve işe özgü olmalıdır. Ayrıca, yürütmeden önce, liderlik, insan kaynakları ve fonksiyonel yöneticilerin sistem hakkında ortak bir uyumu olması önemlidir. Performans döngüsü daha basit olmalı, katı olmamalı ve organizasyonel yapıya ve stratejiye dayanmalıdır. Yönetimin performans yönetiminin önemini anlaması da kritik öneme sahiptir. Başarılı bir performans döngüsü için en iyi uygulamalar arasında şunlar yer alır:
- Net Öncelikler ve Son Tarihler Belirleyin: Öncelikleri ve son tarihleri açıkça tanımlayın ve bunların iletilmesini sağlayın. Ekip üyelerinin organizasyonel öncelikleri anlaması, net hedefler ve amaçlar belirlemesi ve gerçekçi zaman çizelgeleri oluşturması, ilerlemeyi ölçülebilir kilometre taşlarına bölmesi gerekir.
- İşbirliğini Teşvik Edin: Bireysel görevler yerine ekip çalışmasını ve işbirliğini teşvik edin. Ortaklaşa belirlenmiş hedefler, kolektif ödül sistemleri ve çapraz fonksiyonel ekipler önemlidir.
- Teknolojiyi Kullanın: Performans ve hedefleri izlemek için teknolojiden yararlanın. Gerçek zamanlı veri analitiği, dijital izleme araçları ve entegre geri bildirim platformları kullanılmalıdır.
- Destek ve Eğitim Sağlayın: Çalışanların hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olmak için destek ve eğitim sunun. Koçluk ve mentorluk programları, beceri geliştirme atölyeleri ve performans iyileştirme kaynakları sağlanmalıdır.
- Esnekliği Benimseyin: Döngü boyunca esnekliğe izin verin. Çevik hedef ayarlama, düzenli değerlendirme noktaları ve koşullara dayalı uyarlanabilir stratejiler olmalıdır.
ICAGLAR: Herkese uyan en iyi bir performans modeli var mı?
EALTUN: Tüm organizasyonlara uyan en iyi bir model yoktur. Organizasyonlar kullanmak istedikleri modeli seçerken bazı temel unsurlar dikkate alınmalıdır. Öncelik iş gereksinimlerine, sektöre, çalışan demografisine, kültürel uyuma, mevcut kaynaklara, iş gücü beklentilerine vb. verilmelidir. Tüm farklı modellerin en kritik sonucu, iş gereksinimlerini karşılayabilmek için özelliklerin kombinasyonu veya kişiselleştirilmiş modeller olabilir.
İşte size fikir verebilecek bazı farklı modeller:
- 360 Derece Geri Bildirim Modeli: Bu model, meslektaşlardan, yöneticilerden ve astlardan geri bildirim toplayarak çok yönlü değerlendirmeler sağlar, iletişimi teşvik eder, öz farkındalığı artırır ve farklı departmanlar arasında işbirliğini geliştirir.
- Hedeflerle Yönetim (MBO): Yöneticiler ve çalışanlar belirli, ölçülebilir hedefler üzerinde birlikte çalışır, bu da çalışan bağlılığını artırır ve hedefleri organizasyonel amaçlarla uyumlu hale getirir.
- Balanced Scorecard: Hedef belirlemenin ötesinde, finansal olmayan faktörleri de içerir; müşteri memnuniyetini ve organizasyonel performansı değerlendirmek ve iç süreçleri iyileştirmek için daha geniş metrikler sunar.
- Sadece Sonuç Odaklı Çalışma Ortamı (ROWE): Çalışanları çalışılan saatler yerine elde edilen sonuçlara göre değerlendirir; esneklik ve yaratıcılığı destekler, mikro yönetimi azaltır ve iş-yaşam dengesini ve çalışan memnuniyetini artırır.
- Proje Bazlı Performans Yönetimi: Her projenin sonunda performansı değerlendirmeye, zaman çizelgelerini, bütçeleri ve teslimatları incelemeye odaklanır; dinamik çalışma ortamlarında özellikle etkilidir.
- Yüksek Büyüme Modeli: Organizasyonlardaki hızlı genişleme dönemlerinde ihtiyaç duyulur; artan rekabet nedeniyle daha fazla dikkat gerektirir ve stratejik şirket büyümesinin temeli olarak performans yönetimine odaklanır.
ICAGLAR: Klasik yıl sonu performans değerlendirmeleri gerçekten organizasyonel başarı için bir çare mi?
EALTUN: Yılda bir yapılan değerlendirme, son aya ağır bir şekilde odaklanır ve yılın başındaki performansı hesaba katmaz. Ayrıca, değerlendirmeler yöneticinin ön yargısından etkilenebilir, bu da değerlendirmeyi adaletsiz ve gerçek performansı yansıtmayan hale getirir. Bu yaklaşım, çalışan gelişimini sınırlar, zayıf performansın bir yıl boyunca kontrolsüz kalmasına izin verir ve geri bildirimin güncelliğini azaltır, olası değerlendirme önyargılarına katkıda bulunabilir.
Yöneticilerin yalnızca %5'i klasik performans yönetimi sistemlerinden memnun olduğunu ifade ediyor (Kaynak: Gallup)
İK liderlerinin yalnızca %10'u performans yönetimi süreçlerinin etkili bir şekilde yüksek performansı desteklediğine inanıyor (Kaynak: Gartner)
Çalışanların yaklaşık %46'sı şirketlerinin performans yönetimi süreçlerinin etkili olmadığını düşünüyor. Hatta bazı şirketler artık yıllık değerlendirmelerden tamamen uzaklaşıyor (Kaynak: SHRM)
ICAGLAR: İK, performans yönetiminin liderlik tarafından benimsenmesini ve sahiplenilmesini nasıl geliştirebilir?
EALTUN: Performans yönetimi büyük ölçüde İnsan Kaynakları tarafından yönetilmektedir. İK departmanı, çoğu yönetim konusunda önyargılı/doğru yapılandırılmamış olabilecek yukarıdan aşağı yaklaşımı nedeniyle genellikle diktatör tarafı olarak görülür. Bu algıyı yıkmak zordur ve performans değerlendirmesini üretim/operasyon süreci yerine İK süreci olarak görme eğilimi bulunabilir.
Bu durumu düzeltmek, bir performans değerlendirme sisteminin kurulumunun son aşaması olarak düşünülebilir ve uzun zaman alabilir. Etkinliği için planlı eğitim iletişimi, net beklentiler ve hedefler, liderlik katılımı, geri bildirim mekanizması, düzenli değerlendirmeler ve ödüllendirme ve tanıma ile güçlü süreç desteği olmalıdır.
ICAGLAR: Yeni teknolojiler performans değerlendirme süreçlerini nasıl kolaylaştıracak?
EALTUN: Yapay zeka, e-postalar, proje zaman çizelgeleri veya müşteri etkileşimleri gibi çeşitli kaynaklardan performans verilerini analiz edebilir ve değerlendirme dönemine kadar beklemek yerine performans eğilimleri hakkında anlık geri bildirim sağlayabilir. Ayrıca, yapay zeka çalışan davranışlarını ve tercihlerini analiz ederek bireysel ihtiyaçlara uygun öğrenme ve gelişim programları önerebilir. Bu, yapay zekanın bir çalışanın aktif olmadığı bazı becerilerdeki eğilimleri belirlemesine ve çalışanın becerilerini/kariyerini geliştirmek için bazı eğitimler önermesine yardımcı olabilir. Dahası, yapay zeka geçmiş performans eğilimlerini analiz ederek, çalışan bağlılığı, potansiyel işten ayrılma riski veya gelecekteki eğitim ihtiyaçları gibi gelecekteki eğilimleri tahmin edebilir.
Performans yönetimi hakkında daha fazla bilgi almak için HR Trends & Insights bültenine abone olabilirsiniz.