Ocak 2026 gelmesiyle birlikte gündemdeki gelişmeleri sizlerle paylaşmak isterim. Türkiye ve Avrupa'daki insan kaynakları (İK) alanında öne çıkan gelişmeleri özetlerken amacım, İK profesyonellerine objektif ve tarafsız bilgi sağlamaktır. Veri ve görüşler güvenilir haber kaynakları, resmi raporlar ve sektör analizlerine dayandırılmıştır.
1. Ücret Artışları ve Alım Gücü
Asgari ücret ve emekli maaşları: 2026 başında Türkiye'de asgari ücret 22.104 TL'den 28.075 TL'ye yükseltildi; en düşük emekli aylığı 16.881 TL'den 20.000 TL'ye çıkarıldı.
Satın alma gücü, Dünya Gazetesi'ne göre en düşük ve ortalama emekli maaşları arasındaki fark son yıllarda önemli ölçüde azaldı; 2019'da %109 olan fark, Ocak 2026'da %18'e geriledi. Bu durum emekli ve çalışanların reel gelirinin enflasyon karşısında eridiğini gösteriyor.
2026 yılı enflasyon hedefi doğrultusunda Temmuz'da asgari ücrete ara zam yapılması planlanmıyor; ama gelişmeleri takip etmek ve nihai kararı ara dönemde beklemek lazım.
2. SGK Hizmet Dökümünde Bilgi Gizliliği Düzenlemesi
19 Ocak 2026'da yayınlanan habere göre, SGK Tescil ve Hizmet Dökümü / İşyeri Unvan Listesi belgesinden "işten çıkış kodları" ve "fesih nedenleri" kaldırıldı.
Danıştay'ın 14 Ekim 2024 tarihli kararında, "ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık" kodunun tek taraflı beyana dayandığı ve kişisel verilerin korunması ile çalışma hakkına aykırı olduğu belirtildi.
Çalışanlar çıkış kodlarını e‑Devlet üzerinden görmeye devam edecek; ancak işverenlere verilen hizmet dökümünde bu bilgiler artık bulunmayacak. Düzenleme, çalışanların haksız etiketlemelerden korunmasını amaçlarken işverenler için referans ve geçmiş performans kontrolüne daha çok vakit ayırma ihtiyacı doğuracaktır. Bu uygulama ile her ne kadar artık İK departmanları, aday değerlendirmelerinde deneyim ve yetkinlik bazlı yöntemlere odaklanacak desek de eş zamanlı yürüyecek bir RefCheck süreci daha da ağırlık kazanacaktır.
Siz bu gelişmeyi nasıl karşılıyorsunuz?
3. 2026 Ücret Zamları ve İK Araştırmaları
Fast Company Türkiye'nin Aralık 2025 tarihli haberinde, 671 büyük şirkete yönelik Mercer araştırmasının bulguları aktarılmış. Şirketlerin büyük bölümü 2026 yılı ücret artışını Ocak ayında tek seferde yapmayı planlıyor; zam oranlarının %20–35 aralığında yoğunlaştığı belirtiliyor. Özellikle pandemi ile birlikte asgari ücret zam oranının neredeyse ücret artışlarında önemli bir gösterge olmasıyla birlikte enflasyon ve şirketlerin bütçeleri bu oranlarda değişiklik göstermektedir.
Bir kimya şirketi, geçmiş 6 aylık enflasyon + %3–4 formülüne dayalı yaklaşık %20 zam planladığını ve Temmuz'da kademe/terfi için ek artış yapabileceğini belirtiyor. Bir ilaç şirketi asgari ücret artışına paralel olarak ortalama %20 zam hedefliyor; performansa göre %15–25 aralığında değişen artışlar yapılabileceği vurgulanıyor.
Mercer verilerine göre Türkiye'deki büyük şirketlerin %60'ı yılda bir kez, %36'sı iki kez, %4'ü üç kez ücret zammı yapıyor. 2026 anketinde tek seferde zam yapmayı planlayanların oranı %78'e yükselmiş durumda.
Şirketler enflasyon ve asgari ücret artışını dikkate alarak bütçelerini belirliyor; ancak performansa dayalı farklılaştırılmış zamlar ve terfi sonrasında ek artışlar da gündemde. İK profesyonellerinin ücret politikalarını şeffaf kriterlerle belirlemesi ve çalışanların beklentilerini yönetmesi kritik hale geliyor.
4. Performans Değerlendirme ve Hedef Belirleme Dönemi
İK ekiplerinin yıl sonu ve yeni yıl başlangıcı her zaman yoğun olmuştur. Bir dönemi kapatırken performans görüşmeleri ve sonuçları, yılın raporlaması ve gelişim alanlarının belirlenmesi ile bütçelerin nihai halini alması. Yeni bir dönem de başlarken özellikle Türkiye'de ücret artışları benchmark çalışmaları, otoritelerin açıklayacağı asgari ücret, emeklilik ve enflasyon oranlarını beklerken 3 belki 4 farklı alternatifli bütçelerin hazırlanması derken yeni yılın hedef çalışmaları da kapıda beklemektedir.
İK'nın hedeflerini Stratejik planlamayla hizalarken belki de önerebileceğim yaklaşım "4P modeli" (People, Productivity, Profitability, Prosperity) olacaktır. İnsana yapılan yatırımların diğer göstergelerde nasıl katkı ve etki sağladığını görmek açısından değerlendirilebilir.
5. AB Ücret Şeffaflığı Direktifi
7 Haziran 2026'ya kadar tüm AB üye devletleri tarafından ulusal hukuka aktarılacak. Direktif, iş ilanlarında maaş aralığının belirtilmesi, cinsiyet nötr ücret kriterleri, çalışanların ücret bilgilerine erişim hakkı ve cinsiyet ücret farkı raporlaması gibi hükümler içeriyor.
Türkiye'de etkisi: Türkiye AB üyesi olmamasına rağmen AB'de faaliyet gösteren veya AB şirketleriyle çalışan firmalar için direktife uyum, rekabet avantajı sağlamak açısından önem kazanıyor. Şeffaf ücret politikaları, çalışan güveni ve işveren markası üzerinde de olumlu etki yaratabilir.
Global ve Avrupa bağlantısı olan şirketlerde bu direktife uyum için şimdiden hazırlıkların yapıldığını biliyorum; ücret yapısının şeffaflığı, cinsiyet eşitliği ve veri yönetimi üzerine sistematik süreçler kurmalıdır.
Peki siz bu konuda ne düşünüyorsunuz, böyle bir politika Türkiye'de de uygulamaya alınsa nasıl bir tablo olurdu?