Geçtiğimiz Cumartesi günü Bakü'de düzenlenen MİRF İnsan Kaynakları Zirvesi'nde konuşmacı olarak yer almak benim için hem ilham verici hem de çok öğretici bir deneyimdi. Jabir Suleymanli bey'e ve diğer konuşmacı arkadaşlara emekleri için tekrardan çok teşekkür ediyorum.
Katıldığım oturumda 3 ana başlıkta önemli sorulara odaklandık:
1. Teknolojik entegrasyon bir yazılım değil, bir dönüşüm yolculuğudur.
İK sistemlerini dijitalleştirmek yalnızca yazılım seçimiyle sınırlı değildir. Asıl mesele, bu sistemlerin kurum kültürüne, süreç olgunluğuna ve organizasyonel hedeflere nasıl entegre edildiğidir. Dijitalleşme bir trend değil, organizasyonel bir ihtiyacın stratejik cevabıdır. Ancak unutmayalım ki doğru teknolojiye ulaşmak için yalnızca fonksiyonel bir RFP hazırlamak ve referans kontrolü artık tek başına yeterli değil; organizasyonun hazır oluşunu da ölçmek gerekir. Çalışanların bu değişimi sahiplenmesini sağlamak ise işin en kritik noktasıdır. Çünkü dönüşüm, sadece teknik ekiplerin değil, tüm organizasyonun sürece inanmasıyla mümkün olur.
Eğer ilk defa bir süreç ya da sistemi devreye alıyorsanız – basit ve sade – bir yaklaşım ile başlayın.
2. Ölçemediğimiz şeyleri yönetemeyiz; ama ölçtüğümüz her şeyin anlamını da bilmek zorundayız.
Geleneksel bakış açısı, "ölçülemeyen yönetilemez" der. Ancak bugünün insan kaynaklarında asıl sorulması gereken şudur: Ne ölçüyoruz ve neden? Aidiyet, güven, mutluluk gibi kavramlar dahi gelişmiş analitik sistemlerle ölçülebilir hale geldi. Ama bu ölçümleri sadece skor tahtası gibi görürsek, esas amacı kaçırırız. Bu indekslerin değeri, bize nereye odaklanmamız gerektiğini göstermesinde yatar. Yani bu veriler, dereceye girmek için değil, gelişim ve iyileştirme için vardır.
Sadece sonuçlara değil, bu sonuçları doğuran ilişki ağlarına, işbirliği yapılarına, mikro kültürlere de bakmalıyız.
3. Çalışanlar neden ayrılır? Belki de yanlış soruyu soruyoruz.
Çalışan sirkülasyonunu analiz ederken sıklıkla performans, ücret, yan haklar gibi maddi faktörlere (bugünün ekonomik yapısında kaçınılmaz) odaklanıyoruz. Oysa bugün işten ayrılmaların önemli bir kısmı da görünmeyen sebeplerle ilgilidir: Değer görmemek, sesinin duyulmaması ya da karar süreçlerinin dışında kalmak gibi... Yani insanlar işten değil, ilişkiden ayrılıyor. Kurum içi bağları güçlendiren unsurlar – otonomi, yaptığı işte anlam bulma ve kişisel tanınma – artık "tercih" değil, "zorunlu" hale geldi.
Ayrılma verilerini incelereken, bu bağları nasıl kaybettiğimizi de sorgulamalıyız.
Sık sorulan sorular
İK sistemlerini dijitalleştirirken nelere dikkat edilmeli?
Dijitalleşmede belirleyici olan, sistemin kurum kültürüne, süreç olgunluğuna ve organizasyonel hedeflere nasıl entegre edildiğidir. Fonksiyonel bir teklif talebi (RFP) ve referans kontrolüne ek olarak organizasyonun hazır oluşu da ölçülmelidir. Çalışanların değişimi sahiplenmesi işin en kritik noktasıdır. İlk kez bir süreç ya da sistem devreye alınıyorsa basit ve sade bir yaklaşımla başlanmalıdır.
İK'da ölçüm nasıl kullanılmalı?
Aidiyet, güven ve mutluluk gibi kavramlar da artık gelişmiş analitik sistemlerle ölçülebiliyor. Bu indekslerin değeri, nereye odaklanılması gerektiğini göstermesindedir; veriler gelişim ve iyileştirme için kullanılır. Sonuçlarla birlikte bu sonuçları doğuran ilişki ağlarına, işbirliği yapılarına ve mikro kültürlere de bakmak gerekir. Önce sorulacak soru şudur: ne ölçüyoruz ve neden?
Çalışanlar neden işten ayrılır?
Ayrılma analizleri çoğu zaman performans, ücret ve yan haklar gibi maddi faktörlere odaklanır. Ayrılmaların önemli bir kısmı ise görünmeyen sebeplerle ilgilidir: değer görmemek, sesinin duyulmaması ya da karar süreçlerinin dışında kalmak. Otonomi, işte anlam bulma ve kişisel tanınma artık zorunlu hale geldi; ayrılma verileri bu bağların nasıl kaybedildiğini de sorgulamalıdır.
Bu alanlarda siz de daha fazlasını merak ediyorsanız, IC Consulting olarak insan kaynaklarında stratejik ve dijital dönüşüm, çalışan sağlığı ve analitik temelli gelişim konularında şirketinize özel çözümler sunmak için yanınızdayız.
HR Trends & Insights bültenine abone olabilirsiniz.
